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第5部分（第1页）

约束或激励盖茨的，正是道德力量的作用。

越严厉的行为约束线越趋近于零线。最严厉的行为约束消灭了员工几乎所有的主观能动性，员工们表面上唯命是从，内心里怨声载道，其产生的激励效果基本为零。对一个组织来说，如果只能靠严厉的规章制度来约束下属的行为，那么其激励效果之差也就可想而知了。

领导者必须学会并寻找到用更为冠冕堂皇（在此处是一个褒义词，而非相反）的理由来约束下属。

当然，用什么样的行为约束线去约束下属是很有讲究的。人的个体差异是非常大的。丘处机可以用道德底线去约束江南七怪，但如果他面对的是彭连虎、灵智上人、沙通天这一伙趋炎附势之徒，道德也就失去了作用。所以，领导者不能为了冠冕堂皇而冠冕堂皇，约束线并不是用来装点门面的，是要真正发挥作用的。也就是说，针对不同个体的约束线，一定要足以起到约束的作用。

图中还有一条止损约束线。这是在激励出现重大失误，对组织造成了重大损失的时候，必须立即采取紧急措施止损的情况。

18年间，丘处机对江南七怪的行为没有任何的监督催促。但这并不等于他对江南七怪的“郭靖培训进程”不闻不问。事实上，他全盘掌握了江南七怪的信息。他就像是一个运筹帷幄的大将军，足不出户，全知天下事。他的这一份拿捏，非常值得我们学习。

在第16年上，丘处机派弟子尹志平前往大漠，通报情况。丘处机为什么选择在这样的一个时机派弟子去通告江南七怪呢？他想达到什么样的目的呢？

这并不是丘处机心血来潮的一个举动，而是别有深意。

这个人不能派早了。如果丘处机在张阿生死后不久的时候，或者郭靖练功长进很慢的时候，派弟子去问候江南七怪，并告知自己已经找到杨康的话，会极大影响江南七怪的积极性。江南七怪对丘处机的进展情况一无所知，处于信息劣势，他们会觉得自己处在丘处机的监督甚或监视之下，自尊心肯定大受影响。这对于心高气傲的七怪来说，是不能容忍的。他们至少会分出一部分力量，也去反监视丘处机，这样势必导致培养郭靖的力量不足。另外，郭靖的愚笨让七怪心灰意冷，江南七怪中的全金发在众人失望的时候曾经说过一番话，来勉励整个团队。他说：“丘处机要找到杨家娘子，最多也只八成的指望，眼下咱们已赢了二分利息。杨家娘子生的或许是个女儿，生儿子的机会只有一半，咱们又赚了四分。若是儿子，未必养得大，咱们又赚了一分。就算养大了，说不定也跟靖儿一般笨呢。所以啊，我说咱们倒已占了八成赢面。”如果让他们过早得知丘处机已经找到杨康的消息，会进一步打击七怪的自信心。

丘处机的绝世激励（5）

这个人也不能派晚了。十八年之约已经过了十六年，这个时候告知江南七怪关于杨康的消息，用意在于让江南七怪不要松懈，不要以为没有丘处机的信息就放松了对郭靖的要求。其次，通过尹志平和郭靖过招，可以了解郭靖的武功进展程度，进一步掌握相关的信息。丘处机也是一个非常好胜的人，尽管他赢了是赢，输了还是赢，但他还是希望自己能够在“靖康比武”中取得胜利的。

前面我们一直是从丘处机如何实施激励的角度进行分析借鉴的。现在，我们再把目光转到江南七怪身上，看看江南七怪为什么会接受丘处机的激励，是什么吸引他们投身到这一项艰巨的任务中去，他们又期望可以从中得到什么回报呢？

江南七怪是有血性的江湖人士，在很多时候会出于侠义而做出一些冲动的举动（和丘处机的误会就是一个例子），但他们总体上还是理性的人，对于要付出十八年艰辛的一项重任，能够得到什么样以及多少的回报，他们是不会不加以审慎考虑的。

受激对象一般从期望概率、激励力量、回报价值等三个方面来考量江南七怪要考虑的问题。

期望概率是指受激对象对于通过努力顺利完成任务可能性的一种预期。自信的人的期望概率往往很高。江南七怪向来是不服输的人，他们知道这次己方七个人加上焦木大师也没打过丘处机一个人。如果再比一次武，赢的几率是不太大的。而通过培养下一代间接比武，不确定因素很多，丘处机和己方是处于同一起跑线上的，成功的可能性要大很多。

激励力量是指个体预计如果成功完成任务后能够得到自己所希望的回报的可能性。对江南七怪来说，这种回报并不是以利益来衡量的。江南七怪看重的是自己的名声，如果能够通过这种方式击败丘处机，那真是一种畅快淋漓的胜利。江南七怪的这种期望带给他们自己很强的激励动力。

回报价值是指回报对个体的吸引程度。任何一种工作都会有很多回报，但对不同的人来说，每一种回报各自的价值是不一样的。有的人看重金钱，有的人渴望听到赞美，有的人追逐内心的自我成就感等等。

人们在成功的可能性很大（期望概率高）、成功带来的回报很大（激励力量强）、回报很有吸引力（按特定的受激对象的价值观核定）的情况下比较容易受到激励。由此，我们可以得知，丘处机的激励之所以能够取得这么好的效果，其激励与江南七怪内心期望的高度吻合是分不开的。

我们今天如果要激励下属，也要注意分析下属内心的期望，这样才能对症下药、有的放矢。我们还要注意的一点是，我们无需苛求下属的这三个指标全部处于高值的激励状态。事实上，当其中一个指标不高的时候，如果另外的指标能够有很强的吸引力，激励也会达到非常好的效果。比如，当我们需要激励员工进行新产品的研发时，即便期望概率不高，成功的可能性不大，但由于成功可能带来的回报非常大，非常有价值，员工也可能会竭尽全力，创造性地完成几乎不可能的任务。

丘处机绝世激励的精髓就是形成“化敌为友”的独特资源观，建立尽可能宽泛的约束机制，洞悉受激对象的期望目标，有针对性地进行激励。另外，我们还可以在“丘氏激励”学到一些小技巧。

第一条，工作丰富化有助于激励效果的提升。

丘处机在激励江南七怪的时候说：“我这个法子，时候是拖得长些，可是赌的却是真功夫真本事，并非单拚一时的血气之勇……咱们不但比武功，还得斗恒心毅力，斗智巧计谋，这一场大比拚下来，要看到得头来，到底谁是真英雄真豪杰。”这番话只听得江南七怪个个血脉贲张，心向往之。

人们总是很容易厌倦按部就班、一成不变的工作。如果让工作变得更加多样化，那些更渴望展示自我的员工就会运用更多的才华和能力，去创造性地完成任务。如果丘处机向江南七怪提出了非常死板的游戏规则，一定不能得到江南七怪的倾情投入。

工业心理学家弗雷德里克·赫茨伯格曾经在军队和公司主持了很多工作丰富化的项目。这些项目涉及了近十万名员工。赫茨伯格的研究表明，工作丰富化要符合直接的反馈、拥有自己的客户、能够学习到新知识、灵活的时间安排、具有独特的特征、能够控制资源、直接沟通的权力以及个人责任等八个方面的特征。

江南七怪“培养郭靖”的这项工作任务基本符合上面这些特征。有兴趣的读者不妨自己分析比对。

第二条，加大目标难度有助于提高激励效果和工作绩效。也就是说，目标的难度和工作绩效的好坏是成正比的。

丘处机提出改变比试之法后，江南七怪以为双方是要比试各自去救郭杨二位的遗孀，谁先成功谁胜。丘处机却说：“救人吗，虽然不易，却也难不倒英雄好汉。贫道的主意却还要难得多，费事得多……那两个女子都已怀了身孕，救了她们之后，须得好好安顿，待她们产下孩子，然后我教姓杨的孩子，你们七位教姓郭的孩子。过得一十八年，孩子们都十八岁了，咱们再在嘉兴府醉仙楼相会，让两个孩子比试武艺，一决高下。”

每个人都是有潜力的，就看你用什么样的工作目标来提高他们的唤醒程度。丘处机提出的这个方法，难度比仅仅是救人不知道大了多少倍，但这个难度激发了江南七怪的雄心壮志，最后他们竟然培养出了一个青出于蓝而远胜于蓝的大侠郭靖来。这样的工作绩效也远远胜过了丘处机的工作成果。

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