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第19部分(第3页)

乏所需才干的担心,你必须根据现有明星员工的表现,刻意挑选具备相似才干的人。为了避免

硬性规定过多,你必须要求他对自己的表现负责,而不是一步一步地规定他应该如何达到预期

业绩。为了消除他对缺乏必要技能和知识的担心,你必须制定培训计划,帮助他把才干转化成

真正的优势。为了解决

“幻觉

”的问题,你必须设计一种方式,让每位经理帮助每位员工发现和

欣赏自己的真正优势。为了避免

“提拔过头

”的问题,你必须向他提供赚钱和升职的不同途径,

而不是单纯地沿着公司阶梯向上爬。最后,为了消除他从事

“过渡性

”工作的想法,你必须表明,

从本质上说,没有任何工作是过渡性的。在组织内部,任何岗位上的一流表现都应受到发自内

心的尊重。

这样罗列出来之后,如何根据每个员工的优势发展整个组织似乎无章可循,

“试试这个,做

做那个

”。但是,你如果定心思考片刻,就会很快意识到,此举的核心在于关于人的两大信条:

1。每个人的才干都经久不变,与众不同。

2。每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。

如你所见,我们转了一个圈。前面,我们指出,这两大信条代表了优秀经理所共有的关于

人性的真知灼见。我们现在要说明的是,只要你所做的一切都以这两大信条为基础,你就能成

功地应对

“在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗

”这个间题所蕴含的诸多挑战。你会

围绕每位员工的优势发展组织。为什么?让我们分析这两大信条,看看它们会引出哪些结论:

鉴于每个人的才干都经久不变,你首先应该花大量的时间和经费把人选对。这将有助于消

除“我想我不具备这项工作所需的才干

”的问题。

鉴于每个人的才干都与众不同,你应该通过规定结果来提出业绩要求,而不是强求每个人

风格一致。也就是说,要认真评测正确的结果,而不是一味强调政策、程序和达标能力。这将

解决

“在我的职位上,我没有表现才干的空间

’”的问题。

鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域,你应该把培训的时间和经费用于帮助

他了解自身优势和探索强化这些优势的途径,而不是出于补救的目的去力图填补他的

“技能鸿

沟”。你会发现,如此转换重点将使你获益多多。在建立优势组织的过程中,你将一举避免砚个

陷阱:

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