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6.见解浅薄的下属,不能提出深刻的问题,当听别人论辩时,由于思考的深度有限,他很容易满足,但是要他去核实精微的道理,他却反复犹豫,没有把握。这种人不可大用。
7.宽宏大量的下属思维不敏捷,谈论精神道德时,他的知识广博,谈吐文雅,仪态悠闲,但要他去紧跟形势,他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
8.温柔和顺的下属缺乏强盛的气势,他去体会和研究道理就会非常顺利通畅,但要他去分析疑难问题,他就拖泥带水,一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事。
9.喜欢标新立异的下属潇洒超脱,喜欢追求新奇的东西,在制定锦囊妙计时,他卓越出众的能力就显露出来了,但要他清静无为,却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可从事开创性工作。
10.性格正直的下属缺点在于好斥责别人而不留情面;性格刚强的人缺点在于过分严厉;性格温和的人缺点在于过分软弱;性格耿直的人缺点在于拘谨。这几种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起,借以取长补短。
看来,如何做到先知人后用人,是考验现代企业领导是否合格的重要环节。当然,真正有头脑、有眼光、有胆识的现代企业领导力戒用人混乱,从而使企业能够顺利发展,时时充满人气,给企业带来良性运作。而那些用人之短的领导,缺乏真正领导下属的才能,恰好是走进了管理人才的误区,这一点,应当力戒之,否则会给企业带来恶果。
□ 留人三则:放心、诚心、热心
求安是人生的根本要求,中国人一个“安”字,代表多少安慰与欣喜。孔子希望我们用“患不安”来消减员工的不安,因为“安”乃是激励的维持因素。然而,员工不可能完全达到安的地步,不安只能消减,无法消灭。
员工的求安,主要考虑同仁与环境这两大因素,而两者互动,因此产生愉快的工作环境、可以胜任的工作、适当的关怀与认同、同仁之间融洽与合作、合理薪资制度与升迁机会、良好的福利、安全的保障、可靠的退休制度,以及合乎人性的管理等等需求。
安则留,不安则去,乃是合理的反应。员工的求安程度不同,认为大安、久安、实安、众安的才会安心地留下来。认为小安、暂安、虚安、寡安的,虽然留着,心中仍有不安,必须设法予以消灭。
安的反面是不安。公司不能做到“有本事就来拿”,过分相信甄试及测验,以致不知如何识才、觅才、聘才、礼才、留才、尽才,员工就会不安。家族式经营并非不好,但是如果不敢相信外人,不能容才、用才,构成员工“留也不是,去也不好”的不安。管理者不了解真正适合中国人个性的领导、沟通、激励方法,不能人尽其才,也会引起员工的不安。
当然,公司的经营方针不明确、缺乏技术开发能力、劳务政策不能顺应时代的潮流,或者不能重视整体发展,都是员工不安的诱因。
不安的象征,最具体的,莫过于高层不放心、中层不称心,而基层则不热心。必须设法做到高层放心、中层称心、基层也热心,才是真正安人的表现。
我们不妨把员工分成四种,归纳为下述四种形态:
稳定型认为工作胜任愉快,而工作环境也相当良好的,自然身安心乐,称之为稳定型,是因为这一形态的员工,多半会稳定下来,不容易见异思迁。
矛盾型认为工作胜任愉快,而工作环境则有很多不如意的地方,去留之间相当矛盾,时常犹豫不决。
游离型认为工作环境相当良好,不过工作则不能胜任。遇到有更合适的工作机会,就可能离职他去,所以称为游离型。
滚石型工作不胜任愉快,对工作环境也诸多不满。在这种情境下,实在很难安心工作,以致骑驴找马,一有机会便准备跳槽。
矛盾的员工,觉得工作相当理想,舍掉十分可惜。但是在工作环境方面,则有许多不安,例如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小,以及用餐不方便、安全不放心等等,使员工觉得内心非常矛盾:“走,可惜;留,难过。”
这时候我们应该把员工的不安,区分成为个人的或集体的两大类。个人的个别解决,集体的则由公司统一予以改善。
消减工作环境方面的不安,可以按“马上能做的,立刻解决;过一段时间就能改善的,宣布时间表;暂时不可能的,诚恳说明困难的所在”的原则,逐一改善或说明。只要员工觉得合理,自然会消减不安的感觉,使自己改变形态,从矛盾型变为稳定型,因而安心工作了。
游离型的员工,认为工作环境相当理想,可惜工作很难胜任,当然谈不上愉快。
工作的胜任与否,直接影响员工的工作业绩及工作满足。员工的个别差异,正是主管指派工作时必须考虑的要因。员工的特点如果配合工作的特性,例如成长需求较高的员工,给予比较复杂的工作,而成长需求较低者,则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。
实施在职训练,乃是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调,则是增加员工工作变化性的有效方式。变化性加大,可以降低对工作的厌倦程度,是工作的横向扩大。工作丰富化在垂直方向有所延伸,增加员工的自主责任,使其获得更为完整的满足。工作改善,自然减少员工的游离感,促其趋向稳定型。
滚石型的员工,由于工作与工作环境俱不合适,因而身不安心不乐。这种心态如果不予改变,就会造成不做事、光捣蛋的滋扰分子,令人头疼不已。
人事部门最好和他谈谈,不必直截了当地指责他,用一个中国人熟悉的缘字来沟通。先说他似乎和现在的主管没有什么缘分,所以处得不愉快,工作绩效也不高。然后让他挑选认为比较有缘的主管,如果愿意接受,便调单位试试,若是不愿意接受,也让他明白,并不是人家都欢迎他。调职之后有所改变,等于救活一个人。没有改变,则问问他的感想,自愿离职最好,不自愿离职,由比较接近的同事劝导他。不听,和他家人谈谈;再不接受,人事部门可以正面劝导其离职他就。
□ 一开口就叫出别人的名字
许多公司的老板都不大注意,或者认为没有这个必要,或者借口自己工作太忙没有这个时间和精力。有个较大公司的老板,一般员工去找他,主动汇报姓名,几分钟后,他就记不住人家的姓名了,等到下次再见时,有时竟问:“你是哪个单位的?”
难道我们比罗斯福和拿破仑三世还忙吗?罗斯福总统知道一种最简单、最明显、最重要的得到好感的方法,就是记住别人的姓名,使人感到被重视。克莱斯勒汽车公司为罗斯福制造了一辆轿车,当汽车被送到白宫的时候,一位机械师也去了,并被介绍给罗斯福,这位机械师很怕羞,躲在人后没有同罗斯福谈话。罗斯福只听到他的名字一次,但他们离开的时候,罗斯福寻找这位机械师,与他握手,叫他的名字,并谢谢他到华盛顿来。拿破仑三世(即拿破仑的侄子)曾自夸说,虽然他国务很忙,但他能记住每个他所见过的人的姓名。这说明,能不能记住下属的姓名,与忙不忙没有必然的联系。关键在于是否尊重自己的下属。
当然,记住下属的姓名,并不是一件轻而易举的事,需要下一点工夫,还得有一套方法,一般能记住大量名字的人的方法,主要有如下几点:
一是当对方介绍姓名时,要聚精会神,并记在心里。
有的人虽主动问对方“尊姓大名”,但对方介绍时又心不在焉,对方还未走,就已经忘记了他是谁,哪里还谈得上下次见面!有的人记忆力强,有的人记忆力差一点,这是事实。如果记忆力差,可以运用拿破仑三世的方法,可以说:“对不起,我没有听清楚。”让他再说一遍,加深记忆。还可以在逐字听的时候,一边用每个字造成一个词或者一个词组,来加深记忆。比如,你的下属名叫马胜长,不就是“马到成功的‘马’,胜利在望的‘胜’,长命百岁的‘长’吗?”这就使人印象深刻多了。
二是记住每个人的特征。
人有许多方面的特征,有外形的特征,如眼睛特别大,胡子特别多,前额很突出等等;有职业上的特征,如他最擅长某一技术,在某一技术、学识上有受人称道的雅号等等;名字上的特征,有的名字故意用些生僻的字,或者很少用来作名字的字,有的名字与某几个人的名字完全相同,这本来是没有特征的,但可以把“同名共姓”作为一个特征,再把他们区别开来,就容易记忆了。
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