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合适的方式帮助领导改正错误或补充意见,肯定能得到领导的赞许。下属永远要记住,任何时候每个领导都喜欢听好话,所以跟领导谈话时一定要注意合适的表达方式。
主动为领导解决困难。
上级的精力是有限的,那些没必要惊动上级的小事,下属要主动出面帮上级解决,要充分体谅上级的难处,自己能办的事情就不要推给上级,使领导能够集中精力做好事关全局的工作。在工作中,出现问题时领导可能自己不宜出面解决或公开表态,此时下属若敢于并善于出头,协助领导妥善解决问题,必然会得到领导的赞许。
(六)目标一致,共同成长下属和上司如果目标一致,则更容易互相帮助,同心协力地把工作做好,使彼此之间都得到发展。无论上司或下属,生活和工作中难免会遇到困难,此时应该尽自己的能力去帮助对方。
上级的工作是通过下属来完成的,下属完成得好坏决定了上级的业绩好坏。如果下属的工作做得好,说明上级领导得好,领导可以在更高一级领导那里得到认可。所以一定要帮助上级做好工作,与他一起进步,这样自己离晋升的机会就不远了。
下属积极配合领导的工作,领导的进步因下属的全力支持而加快,那么,领导会因此而感谢下属的支持,为下属的进步创造条件,他可以在工作中指教、帮助、督促下属在事业上的发展,在人际矛盾中帮下属排忧解难,如此下属就更容易获得晋升。
三、对领导的威胁如果下属能够做到以上这些方面,那么不难得到领导的赏识和重用,领导会认为这样的下属是对自己有贡献的人,是一个可用之人。相反,如果下属不为领导所赏识,就要反省自己是否有哪些行为对领导构成了威胁。领导有安全的需要,他不会用有破坏性的人,他希望能够驾驭下属,让下属为组织所用。要想让领导消除对自己的戒备之心,以下几个方面是必须要注意的。书包
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用人时的加减法(4)
(一)顶撞上司上司最忌讳下属的顶撞,特别是在公开场合的顶撞或不被尊重,这是上司最忌讳的。所以,作为中层,必须学会合适地对待上司的指令,上级指责批评错了使自己受到委屈或者有意见和分歧,都不能意气用事,做出情绪化的过激反应,比如当众当面激烈顶撞,使上级领导丧失面子下不了台,从而堵死回旋的余地。一般情况下,作为下属,尽量不要直接顶撞上司,要懂得委婉地接受,或稍后单独沟通、解释和建议。
(二)越权、越位和越级报告在职场上,一定要遵守职场的规则。不该说的话不说,不该做的决策不做。在什么位置做什么事情,不在其位,不谋其政。
任何一个上司都希望下属能够对自己忠诚,尊重他的指示,执行他的命令。他们不能够容忍下属对其不忠,无视他的存在。要得到上司的信任和器重,必须充分尊重他的权力,千万不能擅作主张。越权会让上司感觉自己的权威和决策权受到了威胁和挑战,从而失去了安全感。上司将不会再信任和支持这样的下属。因此,在实际工作中,下级一定要摆正位置,辅助而不越位,尽力而不越权。越位和越权的下级,是不能和上级处好关系的。
越级报告即越过直接上级向更高层上级说明看法或争取利益。直接上级会认为这样的下属不会替他着想,不仅不帮他解决困难,反而暗示其无能。
(三)恃才傲物,骄傲自大年羹尧为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后,年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时,雍正皇帝对御林军发号施令,而御林军一动不动,雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥,年羹尧说:“我是御林军的统领,他们只听我的。”果然,年羹尧对御林军发令很有效,时隔不久,雍正皇帝就罢免了年羹尧。
在雍正面前,年羹尧的地位相当于中层,其骄傲自大、情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层一定要明确,自己究竟应该对谁负责。自己是否对领导构成了威胁。有的中层,在某一部门做出一点成绩就自命不凡,骄傲情绪无限膨胀,认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信,事实上这种心态是很危险的。
一些才能较强的中层,在工作上有突出的业绩,因此便恃才傲物,工作上很少请示汇报,把某些方面不如自己的上级不放在眼里,不支持、不合作甚至扮演反对派角色,让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己,但是当面说话的时候不能咄咄逼人,背后也不要对领导评头论足,更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃,也不能恃才傲物,顶撞上级。
(四)与上级争功上级希望下属做他的陪衬,他才是真正的主角,所以下属要让上级感觉到他比自己优越,不能让他感觉受到威胁,千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧,也要顺从他的智慧,让他看起来比自己精明干练。
作为下属,可以为上级献计献策,但不能邀功,不能抢上级的风头。
不管自己的能力有多出众,都要学会合理展现。比如,会前可向上级介绍一些信息,使他掌握自己工作领域的动态和现状,并让他在会上谈出来,而不是自己在会上炫耀;在更高一级的领导面前展示自己的成果时,要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如,当自己获得上级的欣赏信任时,不能居功自傲,沾沾自喜,尤其不要与上级争功,显得比上级更正确、更聪明,否则,就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满,上级可能会觉得自己暗淡无光,更会有地位被动摇的危机感,他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。
用人时的加减法(5)
四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标,对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。
(一)好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强,使产品的市场占有率不断提高,产品的需求量不断扩大,然后迫使生产部门提高效率,改进工艺,加大生产,以保证供应,带动了生产部的业绩提高,继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料,财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升,也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。
(薛灿宏:《如何当好中层管理者》,东方音像电子出版社2010年版)案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人,既提升了自己部门的业绩,又带动了其他部门的发展,从而促进了整个组织绩效的提升,这样的人很容易得到领导的赏识。
公司作为一个经营实体,必须靠利润维持发展,而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场,无论何时何地,如果一个员工没有做出业绩,往往会成为一枚被弃用的棋子。
在单位中,工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好,如果在工作上不能出成绩的话,就很难得到领导的赏识和信任。
领导用人必定要考虑组织的生存与发展,因此,业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色,就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔,会被委以重任。因为出色的业绩,已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力,在同事下属中具有说服力,这样才能站稳脚跟,才能得到领导和组织的承认。
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