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第6部分（第2页）

如今，七个人在做A君过去一个人做的工作。这样他们应该可以轻松地躺在办公室睡大觉了吧。但事实却恰恰相反，你会看到每个人都忙得不可开交，就连A君也比过去辛苦。

为什么会出现这种局面呢？

答案很简单，他们彼此之间制造了许多工作。

比如A君嘱咐要起草一个文件，E兄就将该文件推给了F兄，于是F兄就起草一个初稿。初稿送到C先生那儿，C先生大加修改后送D先生会签。D先生意欲交给G兄，不巧G兄请假不在，文稿转到H兄手里。H兄写上自己的意见，经D先生同意送还给C先生。C先生采纳了意见，修改了草稿，然后把修改稿送呈A君审阅。

A君该做些什么呢？

他盘算到明年自己该接W君的班了，所以必须在C先生和D先生之间物色一位来接替自己；严格来说，G兄够不上休假条件，可是D君又批准他走了，H兄的健康状况不佳，脸色苍白，部分原因是闹家庭纠纷，也许本来该让H兄休假才对；此外，A君要考虑F兄参加会议期间增发工资的事，还有E兄申请调往养老金部去工作的问题。

因此，当C先生把修改的文件送来的时候，A君本想签发完事。可A君呢，又是一个办事极为认真的人，他决不敷衍塞责。于是，他仔细阅读文稿，删去一些？嗦话，将稿子恢复到初稿，改了改文字——最后定了稿。

这份定稿，如果没有这么多官员的存在，A君同样也是可以弄出来的。人多了，办同样的事花费的时间反而比过去更多了，谁也没闲着，人人都尽了最大的努力。

等到A君离开办公室回家时，天色已晚，暮色沉沉中，办公楼最后一盏灯熄灭了。他两肩下垂，脸上泛起一丝苦笑，思忖着：长时间的工作和白头发一样，是为争取功名而受到的一份惩罚。

平庸上司和平庸下属

当你了解了A君选拔下属的整个过程，你对这样的（行政、商业或学术）机构就见怪不怪了：高级人员感到无聊乏味，中级人员忙于勾心斗角，低级人员则觉得灰心丧气，工作没有意义。他们都懒得主动办事，因此整个机构显得毫无生机。

让我们来看看这样一个机构的蜕变史吧。

一开始，假如某个机构里有一个高度无能与妒忌的官员，他在原来的部门没有取得什么成就，却积极干涉其他部门的事务，以便掌握更多的权利。

于是，他会千方百计地排斥异己，设法阻止任何比他能干的人获得提升。他不敢说甲君太能干，所以他说：“甲吗？也许聪明，不过他稳重吗？我比较赞成升乙。”他不敢说乙君的存在使他显得很渺小，所以他说：“我觉得丙君有较好的判断力。"；

于是，丙获得提升，而甲则调往它处。

帕金森定律（3）

最后，整个机构逐渐填满了各色领导与职员。如果机构的领导是个平庸的角色，他会确保他的属下更加平庸，最后，整个机构将会是平庸者的天地，毫无动力与生机。

愚蠢的人们争相竞争，比试着他们的无能。

到了这个阶段，这个机构已经走到了死亡的边缘。它可能处在这种麻木状态达20年之久，也可能悄然解体，最后也可能复苏（但复苏的例子很少）。

经过这个阶段后，每个人都会以最愚蠢的方式掩盖自己的无能。奉命去“排除有能力者”的人，很可能因为看不出某人的真正能力而失败。

有趣的是，“排除有能力者"；一旦失败，有能力的人就开始往上爬。他们假装自己很平庸，使他们看起来和其同事毫无差别。

当他们荣升高位之时，很快就会把他们的能力显露出来。在尖锐刺耳的责骂声中，他们突然变得极为聪明能干起来。

“我们太过努力是错误的，我们不能与顶峰层比较，我们在低层同样做着有意义的工作，配合国家的需要，我们应该问心无愧。"；

“我们不自吹是第一流的。奋勇直前的人真是愚顽，他们自己的工作表现，好像他们是属于顶峰层的人一样。"；

“思想交流和人员的调换是件好事——可惜从顶峰层来我们这儿的几个人却令人非常失望，我们只能得到被其他部门踢出来的蠢才。"；

“哎呀，我们不该抱怨，我们要避免发生磨擦。无论如何，以我们微小的能力，可以尽力做好事情。"；

如果经常听到这些话，你就可以确定这个组织的性质了，他们的这些建议清楚地表示：所定的成就标准太低。他们只求低水准，甚至更低的水准。二流主管发给三流职员的指示，也以最低目标为准绳。

不求高水准，“永远保持第三流”的座右铭，以金字刻在他们的大门入口处，三流水准已经成为所有工作的指导原则。

他们将进一步放低目标，以便让所有的目标都能达到。

结果他们变得更加自满，并且自鸣得意地说：“我们的主管是一个明智的人，他从来不多说话——那是他的性格，他也很少犯错误。”“在这里，我们不太相信什么才华，那些聪明人多么令人讨厌，他们扰乱既定的惯例，提出我们从来没有试过的各种各样的新计划，而我们只要拥有简单的常识和合作的精神，就可以取得辉煌的成就。"；

事情进一步发展，组织也进一步恶化，高级人员不再通过与其他机构的比较来夸耀自己的效率。他们已无视其他机构的存在，不再光顾餐厅的食物，而宁愿带三明治上班。

金玉其外，败絮其中

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