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第73部分（第2页）

秋芳对吴为说，他们犯了那么严重的问题，这样处理有些人感觉还是很难认可，看到他们的表现，看出你是打出亲情牌，感化他们，这可真是一步险棋啊。万一他们不买账怎么办，表面接受骨子里不变，旧病复发，在全行该造成什么样影响，又该如何收场，我可真是替你捏了一把汗啊。

吴为说，我是考虑，我们毕竟是小单位，时常见面，不像大公司大单位，基层和高层隔着多少层，一辈子见不着面，想见也见不着，就是处理了产生不满，也很难把上层怎么样。我们这里不行啊，简单化地靠处理人的方式解决问题，产生的问题也许会比你解决的问题更大、更麻烦，产生积怨一层层积累起来，是很可怕的事情，你就是想化解都无法化解。我想，只要是人总有相通的地方，人，总有可亲之处，他们这样的人也有行侠仗义的一面，能不能激发出来，那就看给了什么样的条件，我们为他们那么严重的错误甚至罪行承担了责任，他们是不是应该讲究点。这样做事，当然要承担风险，作出任何决定都要程度不同的承担风险，正是由于面对风险，才使人难于做出决定。你为对方敢于承担的风险越大，激发对方感激之心的可能也越大，你能够冒着生命的危险为他有所担当，他就会舍得最宝贵的生命来回报你。一个领导如果惧怕为下属的过失错误承担风险自然会失人，下属自然也不会愿意为领导分担压力和风险。这样会不会产生另外的效应，既然有人为自己承担风险，结果会刺激更大的冒险行为？这就不属于正常的风险博弈了，而是道德问题，不值得去为人格低劣的人承担风险，我也是看他们有仗义的一面才敢于这样做。生活中也常出现道德高尚的人出现挫折坎坷，小人会做出远离的举动以免受到牵连。小人有小人升华的方法，坏人有转化为好人的可能，恶人有弃恶从善的机缘。我的一位同学曾经说过，宁做坏人不做小人。

秋芳笑道，还有这样的说法？

吴为接着道，对别人的问题敢不敢于承担风险，是检验一个人道德水准的标志之一。如果大公司大单位也象我们这样进行风险博弈，也处理不过来，必须靠铁的纪律，但是到了操作环节还是要讲有情操作。我们行才二十几家支行，即便一对一处理起来也能处理过来。我们经常看到那些大人物到基层很和蔼可亲，大官好见小鬼难搪，真正很严重的问题托关系上去说情，常常就弱化淡化处理了，我们为什么不可以运用这种亲情化方式，当然这样做要建立在后续风险可控的基础上。

秋芳说，现在看起来，正在向预想的方向发展，是不是应该考虑对那几个行提供支持保护措施？

吴为肯定地说，告诉有关几个部门，采取一些帮扶措施。

吴为通过处理这些事情感到，问题总是发生在感觉没有问题的地方，坏人总是出现在好人当中，最放心的人也最容易滥用信任和职权。管理如同打麻将缺吆断档不能和，管理目标确定之后，管理手段就会决定成败。

第九十六章　创新职场生态

银行做的是积土成山、集腋成裘、积滴成海的生意，靠的是诚信，自然需要时常打点维护那些大客户。殷媛喜酒知礼仪，人又长得漂亮，行为放得开，又有小叔子的后台，即便如此，天天不落桌的应酬也有些告饶，有时脉搏跳的快，喝完酒吃不下饭，身体透支，便提出集团营销法，以主管市长及分管的系统单位为目标，实行一揽子营销战术，果然奏效，可以一次营销几个、十几个乃至更多客户。她又提出订制礼品，便于收藏转送于人一举多得的高品位礼品，银盘银杯银壶套装银制品，很受客户欢迎。

嫩水银行业务发展需要招聘新员工，吴为亲自出试题并担任主考。他的试题路子也独特，他说责任比能力更重要，关键要测出人的品性和责任心。

笔试时，他让人力资源部一位年轻的经理作为应聘对象坐在考场里答题，要求他在答题的过程中，举手提出问题，我的笔坏了，谁有多余的笔？考场上当卧底的人提出笔坏了时，马上有个年轻姑娘举手示意道，我这里有。任通这时走过去，在她卷子上写上，你已经被录取了。

面试时，考官随便在考场地面上显眼处丢下一团纸条，先后有四个考生进来，视若无睹。第五个进来的是一个小伙子，一进门看到那团纸条，便哈下腰捡起来扔到废纸篓里，走过来在答辩席坐下来。

吴为告诉他，你去把你刚扔进纸篓里的那张纸条拣出来看看就出去吧。那位考生感觉莫名其妙，只好起身先去纸篓里拿到那张纸条，打开一看脸上顿时露出兴奋异常的样子，竟然转身向主考官鞠了一躬道，谢谢您！原来那张纸条上写着的几个字竟然是，你被录取了。

为了发现善于打开局面的人才，对中层干部采取的考核方式也别具一格，把考核对象划分若干组，每五人一组。分到几个房间里，早8点进去，没有题目，不设组长，也没有考核人员在场，又没有纪律限制，只提一个要求，中午到点交卷。用这种方式考核受试者的组织能力。

一天中午吴为出去应酬回到行里，在走廊里碰到殷媛，殷媛道。看把你忙的。又出去应酬了。天天抓业绩把大家搞得象指标的奴隶，个个象疯了一样，又搞什么接管式审计，弄得人人自危。担心什么时候检查到自己头上，挺正常的人变得有些神经兮兮的，你就不会搞点别的。

一句话提醒了他，他还暗笑，怎么和娇妹说出同样的话。他进了办公室，把几个等着的人一一打发走了，然后坐在那里沉思了一会儿。殷媛说的是当今职场共性，能不能避免暴娇妹那样的悲剧重演，别把大家搞成指标奴。不要让大家整日提醒吊胆的，对待员工象对待罪犯一样。从计划经济体制下过来的人，都体验到那种软懒散，陷入低效负效的工作状态中，人情网、攀比心把大家缠绕的焦头烂额。现在进入市场经济。突出业绩第一，绩效分配拉开差距，挣脱了人情网、攀比心的束缚，不养庸人懒人拉帮结伙调皮捣蛋的人，是职场上出现的一种进步状态，但也带来了一些负面效应，业绩考核、合规检查，把大家搞的身心疲惫，有些人心理承受能力已经到了极限，哪怕再增添上一根头发丝的重量就会精神崩溃，特别是收入差距拉大，酝酿着消极抵触情绪。反思这些年国内结构调整的经验教训，有些行业在裁员问题上吃够了苦头，不宜再采用裁员的方式，必须立足于就地消化转化提升。业绩尽管上去了，也失去了一些什么。能不能创造一种崭新的职场生态环境，让人们体面地、愉快的工作和生活，人人有机会提升自己，人人有机会作出体面的选择。

吴为曾经与秋芳议论过，在乐业初级版的基础上有了升级版，现在是不是可以当一张牌打出去，效果会怎样。

吴为忙中偷闲喜欢自己一个人静静地坐在办公室的沙发上沉思，渐渐地成为一种享受，同事们知道他坐在那里是在思考，即便有事只要不是急事，就不便打扰，等他坐到办公桌旁时再进去。这天，他坐在那里联系员工行为出现的一些变化，想象着职场也是一种生态，用生态学的视角来考察职场，慢慢理出一个头绪，一是职场原生态适合生长、传播什么样的思想观念和行为方式；二是通过人们有意识有计划地选择引进、植入某些思想、理念并获得有效传播，发展为有生命力的行为方式；三是职场生态具有的整体性和复杂性，某种思想观念的形成、植入、传播及效果对特定组织群体结构的整体条件表现出依赖性，是众多因素综合起作用的结果；四是开放性，有人说，优秀银行的首选标准是开放的企业文化和广泛的纵向与横向交流相结合，职场生态通过创造一种开放交流的氛围，有助于先进思想行为的生成、植入和传播，并发挥出良好的效益。

吴为进一步推想，衡量职场生态建设状况有四个标准，一是能够浓缩和凝聚体现时代要求和行业特色的职场精神，提供职场人成长通道、实现价值最大化的不竭精神动能，普遍建立良好职业发展预期，使职场人普遍富有激情并充满活力；二是能够保证职场业绩指标持续提升，表现出富有竞争力的效能；三是搭建成职场人的精神家园；四是稳定性，能够使职场多重矛盾在相应的层级上得到合理调适化解转化升华。现代职场是充满竞争的场所，要达到这样的建设标准，是极富挑战性的事情，要求职场生态环境的决策者、建设者表现出高水平的智慧和人文情怀。

他又想到国家大气候。古人说的好，不谋万世不足谋一时，不谋全局不足谋一域。创新职场生态环境，需要对时代的背景有一个清醒的理解和把握。现在国家进入了后改革时代，也就是我国用了二十几年的时间，已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的转型，后改革时代的重点应放在如何实现财富的合理配置和共享、提高国民自身的素质、实现人的全面发展和提升。后改革时代，应更加突出体现对人的合法生存发展权力和利益诉求的理解和尊重，着重于通过人的全面自由发展和人的素质的全面提高，实现财富的合理配置。来解决发展的动力和稳定问题，而不是简单地重复改革时期特别是改革攻坚时期的撤并机构、裁减人员的老路，实质涉及到对发展的价值和目的如何?

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