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第5部分（第1页）

才能使他们披肝沥胆，在所不辞。

日本许多企业就提倡“家族主义”。职工受雇于公司如同加入一个大家庭，公司领导好比家长，员工都是子女或亲属，各级领导要像家长、兄长那样爱护与关心员工，员工也要以公司为家。其可取之处在于公开承认人才的价值，实际上正确指出了领导者起码应该如何对待下属。

“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。”人是兴业强国之本，对他们是否爱惜，也就是对自己事业有无远见卓识的把握。领导者厚待贤才，目的就在于发挥他们的作用，以取得事业的成功。人们对自身的价值都有一定认识，尤其是才高品洁者，这种自我意识更为明显。而用人者是否爱护他们，都会使他们觉察到自己是否受到应有的看待与重视，直接影响其积极性与主动性的发挥。

领导者要关心下属，要注意满足不同领导对象不同的基本物质需求与精神需求；尤其是他们在工作或生活上遇到重大问题，很难解决或不能完全适应时，在物质或精神上给予一定帮助、照顾、理解、安慰、鼓励、问候或支持等。

人们从事某种工作劳动，特别是要做出较大贡献，都带有一定的探索性、创造性，压力会很大，要付出较多的代价，理所当然，领导者应该给予他们关心。在生活困难时给予适当的帮助，取得成绩时给予热情鼓励，遭受挫折时振奋其勇气，乃至平时经常主动地问寒问暖，这对于保证下属们心情舒畅、干劲充足地投身工作中是不可缺少的。如果采取相反的态度，冷若冰霜，不闻不问，视同陌路，必然会引起他们的不满、愤慨，继而挫伤积极性。

第一节　慧眼识人才的眼力（4）

员工的潜力和积极性被人挖掘并得以发挥，不仅在于领导的爱护与关心，还在于其自尊心是否得到尊重与认可。每个人都喜欢并渴望得到别人的欣赏与认可，希望自己的存在价值能够被人发现、认可。即使是才能再平庸的人，也会为自己微小的优点引以为自豪。那么那些有才能、有本事者，由于劳动更加艰辛，能做出较大贡献，认识与改造事物的能力较强，独立性较强，这种精神需求表现得更加强烈。一些有抱负的仁人志士，甚至把人格与尊严等心理需求摆在第一位，艰难困苦在所不辞。

对下属，领导者应该注意尊重他们，给他们“面子”，对待他们有礼有节，多鼓励、体谅、宽容。如果领导者自以为高明，自恃权高，对下属颐指气使，动辄训斥，甚至语多凌辱，那么最后倒霉的只有自己。

然而一般说来，尊重上级容易做到，尊重同级抑或不难，但是尊重下级就不那么容易了。很多时候，在隶属上下级关系的交往中，尊重往往流于表面形式因而显得虚伪。尤其在进行批评的时候，这个分寸更难把握，难怪卡耐基说：“我们在他人面前呵斥一个小孩或者下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害，事情的结果也就大大地不同了。”

作为领导，要充分了解人的心理，在任何时候做出适宜的反应，而不是图一时之快，乱了章法。领导者还应做到“用人不疑”，对下属多一些信任，这样使下属感到自己的价值得到更充分的承认与赏识，自尊高度实现，产生极大的自豪感和满足，从而发挥工作热情，以图相报。有作为的领导者，对信任下属、用人不疑的必要性与重要性都具有共识，视之为调动人积极性的一条共同经验。

战国魏文侯明明知道乐羊的儿子乐舒在中山国做官，却偏偏派他去攻打中山国。因为他通过大量事实和别人的介绍，知道乐羊忠于自己的事业，会大义灭亲，而且有杰出的军事才能。乐羊灭掉中山国回朝后，魏文侯赏给他一个箱子，打开一看，里面全是朝臣攻击乐羊的奏折密信，但是魏文侯了解乐羊，选择了相信他，这就是流传至今的“藏书任将”的故事。

信任是对一个人深刻了解后，从思想到实际行为都对对方有了充分的认识与赏识。对于下属要多点信任，关键之一就在于领导者本身要能够明辨是非，善于识破谗言诽谤。

领导者如果对下属总是疑神疑鬼、听风就是雨的话，必然会招致恶果。这样，下属往往进退两难，无所适从，难以充分发挥作用。对下属无端猜忌，心生芥蒂，长此以往，误会丛生，继而反目，那么只有成为孤胆英雄的下场了。如若一时无法断定，是否值得信任，那就保留一定的制约，不必放手，必要时要通过实际考察。但是如果已经充分了解，则应以诚相待，予以信任，放心托付，大胆使用，领导者在此应该具有非凡的胆识。

“士为知己者死”是多少领导人渴望、期盼的效果。然而，做到这一点着实不易。这就需要领导者爱护、关心、尊重与信任下属，只有这样才能安排下属，掌控全局，达到双赢。

人是感情动物，不是只有物质需求，人的需要按其重要性和产生的先后顺序来看，分别为生理、安全、归属、受尊敬、自我实现五个层次。领导者在满足了他们的情感需求的时候，如被信任受尊重，他们才会觉得领导者可亲可近，内心的距离也就缩短了。这样会更好地鼓舞士气，从而提高生产率。　电子书　分享网站

第一节　慧眼识人才的眼力（5）

在中国，早就有“曲终奏雅，逆取顺守”之说。也就是说在争取权力的过程中依靠欺诈、暴力等不正当手段，而成功后则应该表现出仁慈与信义等，这样才能淡化、平息臣民的怨恨，回笼人心。倘若继续施暴，毫无德行，就会使属下“旧恨添新仇”，更加不满，也就很难巩

固、维护已有的统治。

马基雅维利在其《君王论》中说：“君王要想确保他的大臣对他效忠，就应该替他的大臣着想，要尊重他，要让他富有，要予以仁慈的关怀，赐给他荣誉，授给他重任；这样，让他看到他是怎样地依赖于君王，让他获得了显爵厚禄之后，不会企求其他的富贵……当君王和他的大臣处于这样的相互关系中时，他们是能够彼此信赖的。”

这里再次强调领导者要协调与下级之间的关系，妥当使用他们，这样人才的决定作用才得以发挥。也就是说，在一定的程度上，作为领导者，要注意培养员工的主人翁精神，信任员工，予以重任，让他们有一种当家做主的感觉。

一个组织的建立与运行不仅需要一些合乎逻辑规则的管理，还需要一种美好的感情，一种自豪的主人翁精神。这种精神给予员工自信心和热情去完成一种创造。

要发挥员工的主人翁精神，就应该让员工积极参与管理决策，鼓励员工发表不同的意见。如果掌权者不去考虑不同的意见，不去聆听多种声音，那么他的思路、眼界就会非常闭塞。所以，卓有成效的决策者往往寻求不同的意见，这样自己就可以参照综合，在各种选择中进行决断。

同时，这种积极纳谏的机制可以激发不同员工的想象力。领导者所要处理的各种问题，不管是经济的、政治的、社会的方面，都需要有创造性的解决方案，否则就难以开拓新的局面。虽然有丰富想象力的人并不是很多，但是这种人也不像我们以为的那么稀少。

想象力很多时候是一种潜在的能力。只有将想象力的开关打开，想象力才会像泉水一般汩汩流出。所以，作为领导者，要充分发挥员工的主人翁精神，听取他们不同的意见，并让他们参与其中进行决策、管理，这样才能保证工作的科学性，提高集体运作的效益。还有一点就是领导者学会知贤用贤之前，首先要自贤。好比镜子中的物体，自己首先要有光彩、亮点，照映出来的才会是夺目的事物。

有这么一则历史故事，传说有一次佛印禅师与苏东坡相对打坐。苏东坡问佛印禅师：“大师，你现在看到的苏东坡是什么样子的？”佛印反问他：“你先说说，你看到的佛印是什么样的？”苏东坡怀着竞争、好胜的心理，开玩笑地说：“我在打坐时，看到的大师是团牛粪。”而佛印却对苏东坡说：“我在打坐时，看到的你是如来本体。”苏东坡洋洋得意地回家告诉他妹妹。但苏小妹却说：“哥哥，你实在输得太惨了，你难道不知道佛教认为，人在修行期间一切外在事物都是内心的投射？你内心是一团牛粪，所以看到别人也是一团牛粪；人家内心是如来，所以看到的你就是如来本体。”

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