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第52部分（第1页）

（2）实施考评：建立考评指标（考什么）、指标权重（各指标的重要程度），收集事实资料，作出考核和评价；

（3）结果反馈：双向沟通，制定绩效改进计划；

（4）在职辅导：帮助员工实施绩效改进。

2、绩效考评的目的

（1）为绩效管理提供依据：对绩效的定量、定性认定，有助于发现员工工作绩效的高低及其原因，以便采取有效的措施提高员工的绩效，进而提高整个组织的绩效；

（2）为薪酬管理提供依据：实施激励性的薪酬政策，必须以绩效考评的结果为付酬依据；

（3）为行政管理提供依据：根据考评结果，可以识别员工在职位上的胜任程度和发展潜力，从而为采取升、降、调、离等行政措施提供决策参考；

（4）为培训开发提供依据：根据考评结果，可以发现员工素质的不足，这些不足就是一种培训需求，培训后的考评还可以用于检验培训效果：

（5）促进内部沟通：考评中的交流与考评结果的反馈，本身就是沟通过程。

3、绩效考评的类型

（1）按考评频率划分：定期考评，不定期考评；其中定期考评又划为月度考评、季度考评、半年考评、全年考评等；

（2）按考评内容划分：单项绩效考评、综合绩效考评；

（3）按考评目的划分：付酬考评、晋升考评、转正考评、选优考评、职称考评、培训考评；

（4）按考评主体划分：上级考评、自我考评、同事考评、下级考评、客户考评、专家考评、360°考评（考评主体同时有上级、自己、同事、下级、客户）；

（5）按考评形式划分：口头考评与书面考评、直接考评与间接考评、个别考评与集体考评；

（6）按考评标准的设计方法划分：绝对标准考评（以同一标准考评所有的员工）、相对标准考评（按不同标准考评相应的员工）；

（7）按考评的事实依据和处理方式划分：硬指标考评、软指标考评、软硬结合考评；

（8）对工作行为的考评中，按参照对象划分：绝对考评（工作行为与工作标准相比较）、相对考评（员工之间的工作行为相比较）。

4、绩效考评的方法

对工作行为、工作结果的考评方法灵活多样。目标管理法（MBO）作为广泛应用的一种绩效管理工具，本身也是一种绩效考评方法，其它众多的考评方法只不过是目标管理法的一些具体应用，如硬指标考评的数学模型法，最常用的有量表法，其它还有述职法、评语法、PM法等。进行综合绩效考评（同时考评知、德、能、勤、绩）时，往往借鉴素质测评的很多方法，如事件记录法、关键事件法、民主评议法、组织谈话法、胜任特征分析法、当面访谈法等等，甚至采用评价中心、360°考评法。

【单项考评和综合考评】

单项绩效考评只考评“绩”，即工作的数量、质量、效率和效益，付酬考评（尤其是以发放奖金为目的的考评）一般都是采用这个方法。

综合绩效考评同时考评“知、德、能、勤、绩”，即工作能力（知、能）、工作态度（德、勤）和工作绩效（绩），广泛应用于所有的考评目的，如付酬、晋升、转正、选优、职称、培训等。

【硬指标考评】

以数据统计为基础，把统计数据作为主要考评信息，用数学手段求出考评结果，并用数量表示出来。硬指标的表示形式有绝对数量（如日产量100件）和相对数量（如产品合格率100％）。

1、主要优点

（1）可靠性高，基本上不受主观影响，只要数学模型和统计数据没有变化，无论谁去考评、什么时候考评，结果都是一样的；

（2）可以使用计算机和相关软件进行统计和运算。

2、主要缺点

（1）对基础工作要求高，要求建立数据采集来源，使用科学的统计技术，如果数据不充分、不可靠，将直接影响考评的结果；

（2）有的考评指标难以量化。txt电子书分享平台

【软指标考评】

以主考人的主观判断作为主要考评信息，先定性判断再定量化，直接打分或作出模糊评判（如很好、好、一般、较差、差）。软指标的表示形式通常是具有明显的定性性质的程度（如工作的主动性、专业知识的掌握程度）。

1、主要优点

（1）如果主考人是个专家，具有足够的知识和经验，同时对被考人的工作相当熟悉的话，就可以弥补硬指标考评的局限性，评价得更全面；

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