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第6部分（第1页）

底什么时候退。有的人感到自己快要退下来了，放松对自己的要求，认为辛苦了一辈子，要抓紧机会捞一把，结果走上违法犯罪的道路。现在有权不用过期作废的“59岁现象”是大大减少了，但是领导人在59、60岁的时候，会调整公司的班子，临走的时候把自己人都安排了，在自己走之前形成一个小圈子，退休了之后也照样有影响力，这是新“59岁现象”。中国企业正处于发展的起步阶段，公司治理机制和职业经理人队伍并没有真正的成熟起来，很多领导把自己的一生都奉献给了企业，像抚育子女一样把企业从小做到大，所有的决策权都在自己手上，干部都是自己提拔培养的，你要让他放弃一切，拿着点退休工资安安心心的退出真是有点不合人之本性。国企领导人并没有把自己的工作当成一种职业，更多的是一种权力的象征。职业经理人和国企领导的根本区别是价值观不同。职业经理人是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。职业经理人始终保持着清醒的头脑，自己是管家不是老板。而国企领导当着当着就把自己看成老板了。　txt小说上传分享

第五章摸底（六）

铁山钢铁的发展战略深深打上了陈青峰的烙印，不是进攻型的战略，更多的时候采取保守的防御战略，对申花钢铁、九头鸟钢铁等央企采取的是跟随战略。他们上马的项目，铁山钢铁也紧跟着上马。一方面，是铁山钢铁对领先者的迷信，大家都抱着申花钢铁的战略决策肯定是对的想法，认为他们代表着行业的发展方向，另一方面也是落后者的自卑心理，对自己制定战略的能力没有信心。没有谁会相信，有一天铁山钢铁也能领导整个钢铁行业。

在市场化的浪潮中，铁山钢铁更像是一叶随波逐流的小舟，所谓的国企改革，实际上是让国企随着自身的经营，随着社会的商业化和市场化来适应，企业自身并没有什么新的思路和方法来主动推进改革。

林致远掐灭了手中的烟，高层的情况摸清楚了，下一步要往下渗透了。

第二天，林致远着手制定了对中层干部进行个别谈话和随机抽查的行动计划。

第一个调研的对象就是人事部部长成风林。林致远想从他的口中全面了解铁山钢铁集团人力资源情况。成风林是个老铁钢人，自打大学毕业分配到铁钢已经二十多年，在人事部部长的位置上也坐了七、八年，对铁山的情况是了如指掌。从成风林的口中，林致远看到的铁山钢铁就像是一个80岁的老翁，前面抱着孩子，后面背着老人，拖着几十万集体企业安置子弟和离退休人员，步履蹒跚地站在市场经济的起跑线上。中层管理人员主要从两个渠道提拔上来，要么是党政工团系列，要么是专业技术人员，真正经过职业培训的管理人员几乎没有。很多人都是在工作中自我学习慢慢走上管理岗位的。

林致远问道：“干部建设这一块工作怎么样？”

成风林说：“这几年我们在干部建设这一块取得了不错的成绩，各级领导的考核开始量化，以业绩论英雄。不象以前主要是上级领导指定，搞个*测评就完了。实施了干部能上能下的考核制度，搬掉了干部的“铁交椅”，破除了“干部不犯错误就不能动”的观念，对机关部室正职和基层单位党政正职的调整面分别达到50％和30％。大量起用了40岁以下的年轻人，选拔了一批懂经营、善管理的年轻干部充实领导班子，让年轻干部挑大梁。”

林致远点点头说：“做得好，干部建设要把换思想与换人相结合，坚持多换思想少换人，不换思想就换人的原则。”

成风林说：“铁山钢铁从前年开始对各级领导干部试行末位淘汰制。根据经营业绩、群众测评意见及上级领导的评议，进行评议排队，在同类型干部中进行10％的淘汰。排在前面的10％就考虑晋升或奖励。”

林致远说：“我听说有些早已在各级领导岗位上的人，连总经理也没有权力免职。你这个末位淘汰制是不是有名无实呀？”成风林一阵尴尬，像铁山钢铁这样一个有60年高龄的企业，干部考核不可能完全做到凭业绩论英雄，行政任命的干部仍然占了相当数量，所谓的末位淘汰制更多的时候是做个样子，给大家一个触动，告诉他们职位不是终身的，而是可变的。对国有企业的干部制度进行彻底改革，是一场极其复杂艰难的手术，一刀切的方法可能会加速死亡。新提拔上来的年轻干部对50多岁、60岁几乎退休的干部说，从现在开始你的行政级别没有了，这需要多大的勇气，会引起多大的地震和阻力。

林致远也明白他的难处，换了个话题，说道：“员工考核这一块怎么样？”

成风林说：“铁山钢铁实行的竞争上岗，末位淘汰机制，使专业技术人员中间抬高，两头出局。即大部分位于中间阶段的员工水平不断提高，而位于前面的员工将得到特殊的嘉奖，位于末位的员工将被要求进行培训学习。铁山钢铁还设置了首席员工奖，首席员工的评选一不看学历、二不重资历，只看重实际工作能力、技术水平和思想闪光点。对这些尖子员工，厂里相应提高其岗薪系数，每人每月可提高收入600多元。首席员工不是一把“铁交椅”，而是一个大擂台。为激励更多的职工岗位成才，形成长效激励机制，首席员工任期资格为一年。期满后，能者上、庸者下，给后来者留下了极大的发展空间。”

林致远说：“说了半天就没有不好的，那我们的人均创效怎么比申花钢铁低四分之一，甚至比民营企业中国龙钢铁少了三分之一。这是管理的进步还是退步？”

成风林吓得冷汗直冒，不敢再随便乱说，林致远不像外界传说的那样什么都不懂，随便可以糊弄。

林致远说：“你给我说说不好的。”

成风林说：“铁山钢铁身上也存在着大型国有企业常见的问题。比如，员工总量偏大，效率不够高，年龄结构存在断档，专业结构不尽合理，员工总体创新能力相对较弱，人力资源管理与发展战略关联度较弱，缺乏科学的岗位评估，用人机制不够灵活。”

林致远说：“流于表象。难道你当了近十年人事部部长就总结出这些问题！是个人都知道的问题，需要你说吗？”

第五章摸底（七）

成风林懵了，他原以为林致远会对他的分析给予好评，没想到是一锤子砸下来，差点要了他的小命。

成风林呆了好半天，直到林致远问道：“你对铁山钢铁的人力资源管理、优化、存在的问题在认识上都不足，你叫我怎么放心。”

成风林鼓足了勇气，说：“我，我觉得。”成风林还想再为自己争取一下，又怕再一次说错话，把林致远惹恼了。想想，反正也是个死，死就死个痛快吧。

成风林接着说：“人力资源管理无外乎三个层面，高管决策层，中间执行层，基础操作层。这三个层面我认为最大的问题出在上面。”

林致远坚定地说：“接着说。”

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