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第6部分（第3页）

当然，这一切素质模型的必要条件是，应聘者必须具备出色的人际沟通能力，要能够取得服务对象的充分信任。

迈克最后还说：“每个公司的情况每个时期的情况不一样，需要的HR经理的人选也不一样。对于伊可兹目前来说，这个人的想法和判断能力很重要，不一定要有过去做过人力资源经验（这样还可以少受过去经验的束缚），和过去的具体工作经验无关，只要有想法有判断力就行。中国的人事中国人自己做，当然必要的时候也需要Top　down（从上至下），否则效率太低。”

待莫妮卡乘上公交车后，我看了看公交车首发站的时间显示，九点，并不算太晚，边走边伺机打车。

一人从副驾驶探出头来，原来是谢冰，她急急冲我招手道：“你在干吗？快上来，这儿不能停车的。”

我来不及细想便侧身上车；“哈哈，要不咱们一起去马路对过那个真锅咖啡去吧，你喝茶我吃饭。”

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HR和人事

真锅咖啡店里面人并不多，

“啊哟，额的神啊，你就直接命令我讲讲我们单位的事好了——可是，我们经常出差跑客户……”谢冰说到这里，忽然冲我狡黠的一笑，“明白了，明白了！我说什么社会情呢，不就是上班族加薪升职那点事呗！哈哈，前几天跟陆梅打电话，她说话的路子简直跟你一样——绕了一大圈才知道，原来是领导叫她好好干，然后答应给她一个副科长当当。你也直说吧，我倒很想知道你们老板也给你画了个什么样的大饼？”

我有点儿不好意思地把最近的情况以及迈克戴维的意思说了一遍。谢冰听完后，说：“你说你的关于公司内部管理及人力资源系统建设方面的建议书得到了老板的赞扬，这体现了你分析问题和提出解决问题的方案的能力——他眼光不错，我们几个也觉得你在这方面的确是挺有才的，不过……”

“我们的人事经理还在招聘中呢。”我说，“他们不过是说我可能具备这个条件。哦，对了，你说的我其实也对我们老板说过，我说我率真执著努力可没那么世故，可我们老板说我，不圆滑不世故不是缺点，恰恰是我们这里的HR应具备的，因为这样才会给人安全感和信任感。反正现在他已经有自己的主意了，也可能是领导采用‘怀其欲而不尽’哄我们干活的一个小伎俩。可是不管怎么说，我进人力资源部这件事已经是铁板钉钉的事情了。”

“好，到底咱们还是一起做同行了！”谢冰说。

“可能还是不太一样。”我想了想，说，“你知道，我读研时也做过管理咨询工作。”

“嗳，好像是有一个人力资源部经理的客户同我们讲过，你们管理咨询是做‘HR’，我们具体呢是在做‘人事’。HR工作的基本出发点是把人力当做资源来看，而人事工作的根本出发点是把人力当做成本。”

“所以具体做人事的一般都没有成就感。”我接口道，见谢冰有些尴尬，不免笑道，“可是到现在为止，我感觉到我们的HR理念和我们老大的理念没什么不同，对了，我想起来了，迈克还亲口说过，我们的理念完全一样。”

“既是这样，那就好办多了。撇开成就感不说，单凭研究人的工作就是一件蛮有意思的差事。”谢冰说，“我看你们的HR经理也别找了，你就把那担子挑起来算了。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好，多一点激情和责任，利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。”

呵呵，我也这么想。

罗伯特的营销

水到渠成，再后知后觉的人也能明白领导的意思是什么了。我不一定会做人事经理，但是我表现出的HR业务知识、行业知识以及半年多来的兢兢业业的可信度已经足够去做迈克认为很重要的HR部门的工作了。

我自己到底能不能胜任？不得而知；然而根据迈克要求的这些HR任职条件，我却的确能够驾轻就熟。

比如视野，迈克提出的中国的本土化人才培养作为伊可兹一项重要事业指标之一，几乎和我以前向戴维提出来的一样。

迈克说：“人事工作对老板来说很重要，人事部的做法就是老板的想法。人事部的贡献，就是让公司让group工作更容易，效率更高。”

根据我的建议、戴维的指示，罗伯特也被请为新老员工作一次销售方面的内训。

几乎水到渠成，3月28日，就在迈克回英国后不久，公司宣布的职位晋升名单中就有苗矜的名字，职位：人力资源部人事主管；而且职位平调的名单中也有莫妮卡的名字，新职位：销售部总监翻译。

员工大会上，戴维说：“从4月1日起，苗矜代行人力资源部经理相关职责。鉴于公司总部关于在上海加快投资，可能建厂的战略规划，我们今年的人员会继续增加很多，希望各位配合做好工作。”

会后，埃迪问我：“我们部门要的人怎么样了？”一副成竹在胸早就知道内情的样子，我顿时觉得他好可爱。

迎进送出

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第一场招聘

没有一辈子的工作，但是有一辈子的朋友。

自从戴维宣布我上任，公司同事对我的眼光忽然齐刷刷友善起来，其中包括和?

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